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日本在华企业的人力资源管理存在的问题

时间:2019-11-19 14:37:27 编辑:净溪知网查重

  经济全球化的发展使各国的企业毫无选择的置身其中,纷纷开始制定自身的国际化战略,跨国企业日益增多。下面又学术堂为大家整理出一篇题目为“日本在华企业人力资源管理存在的问题”的人力资源管理论文,供大家参考。

  

日本在华企业人力资源管理存在的问题


  原标题:日本在华企业的跨文化人力资源管理

  

  摘要:经济全球化的发展使各国的企业毫无选择的置身其中,纷纷开始制定自身的国际化战略,跨国企业日益增多。而不同国家与民族文化冲突的存在,无疑对跨国企业的人力资源管理造成困难。在跨文化背景下,建议日本在华企业采取有效策略,改善人力资源管理。

  

  关键词:跨文化管理;日本在华企业;人力资源管理;策略

  

  0绪论

  

  管理既是一门科学,又是一种文化,企业文化对管理的影响,一是企业文化影响着决策的集中和分散。企业中决策的制定都与管理层次相关。二是企业文化的风格在一定程度上决定了企业风险和安全。[1]三是企业文化决定了企业的组织。四是企业文化背景对企业的合作与竞争、发展视野的长短,在很大程度上决定了企业的改革和稳定发展。

  

  一、文化差异对企业内部管理的影响

  

  跨国企业的出现必定产生两国之间文化的碰撞与摩擦,两国间文化的差异性直接导致企业经营管理方式的不同,影响企业的经营管理和效益。文化差异造成的影响对跨国企业来说有两个方面:一是文化的差异不便于企业的管理和控制,其造成的冲突与矛盾在一定程度上造成了人际关系紧张。在一定程度上造成了企业整体目标得不到统一。二是反过来讲,文化差异也在跨国企业中形成了一定的优势。文化差异所带来的不同的价值观和行为态度,将会给跨国企业注入一定的活力,为决策者提供了更为广阔的范围视角,以此产生更灵活的应对企业内外事务的方式,使跨国企业在激烈的竞争中占据一定的优势。在多元文化背景的影响下,跨国企业更易从多元化的角度出发,对企业内外的形势把握和事物处理更加明智,其应对突变与风险的能力也大大提高。[2]

  

  二、日本文化背景下企业人力资源管理的特点

  

  1.模仿行为与生存意识

  

  在历史长河中,日本一直是一个图强的国家,狭小的土地使日本产生了一种强烈的隔离感,长期被隔离的处境使其本民族中存在强烈的生存意识,为此不惜举兵扩张,不停地争斗。这种精神虽催生了极端的日本右派,却也成为日本文化成长的催化剂。日本自明治维新以来,在改革制度的同时,重视教育,视其为强国之本,并重视向强国学习。其本国文化中,将模仿视为一种美德。同时,在模仿中注重革新和超越,不断地在模仿中改良提升,使其“青出于蓝而胜于蓝”,真正的实现了超越,立于不败之地。

  

  2.忧患意识与危机意识

  

  日本是一个资源匮乏的国家,人多地少是其国情,在这种情况下,其文化中充满了危机意识。企业不断提升产品质量,以“新、精、省”为核心,增强企业的竞争力。企业的利润和市场占有率不断上升,其产品在国际上的声誉也不断提升。[3]

  

  3.在竞争中寻求平衡发展

  

  日本自称大和民族,其民族文化中也贯彻一个“和”字,成为一个主要特征。在整体制度的安定下,确保分工的合理和安定,谋求发展,甚至发展成了森严的等级制度。从经济整体上看,松下、三菱等财阀控制着日本的经济命脉,以和谐为本,促进日本企业全面发展。在这种情况下,日本的跨国企业在内部形成了良好的竞争,在外部却可在企业整体目标的指引下,一致对外,不断在竞争中提升企业的整体实力。

  

  4.崇高的集体主义精神

  

  日本在华企业强调集体主义精神,要求个人利益服从整体利益。企业中的所有职位无不贯穿着忠诚,忠诚之下催生了先义后利、友爱互助的精神。在日本本土企业中,员工有极强的归属感和荣耀感,这也就保障了企业的整体目标顺利实现。

  

  三、日本在华企业人力资源管理存在的问题

  

  1.日本相关企业的融入度明显不足

  

  日本在华的跨国企业可以说实力雄厚。例如,索尼公司是世界 500 强中的强势企业,其在信息技术、电子技术等领域均可称得上日本的先导企业,其在打开中国市场后,产品销售很好,产品质量有口皆碑。但其只注重产品质量和企业实力,却未在中国市场建立起友善、谦和的形象,很难吸引优秀人才,发展举步维艰。

  

  2.过于遵从制度,缺乏灵活性

  

  企业的员工在选择工作的同时,也在选择一种生存的环境。日本在华企业注重制度和纪律的严明,遵从程序和礼节。企业上下存在很强的计划性,依计划工作。这就在很大程度上影响了企业上下的灵活性,遇事不知变通,在处理风险的层面上缺乏应对性。而这种“万无一失”的制度性在中国却很难得到认同,终身制的工作理念也很容易让中国的员工望而却步。

  

  3.相对排外,发展空间狭小

  

  日本在华企业对人才的吸引力还相对欠缺。日资企业中本土人才的发展和晋升空间相对较小。日本在华企业十分注重论资排辈,没有资历的新员工往往得不到重用。企业的高层人员调配往往直接从总部调遣,本土的员工和人才得不到应有的发展空间,不利于企业管理中本土文化的融入,影响了企业的发展。

  

  4.相关历史因素的影响

  

  有史以来,中日两国交战无数,加之中国人民誓死难忘的甲午中日战争、南京大屠杀等事件,中日两个民族不但没有世代交好,而且存在一定程度上的民族仇恨,对众多的本土人才在选择日本企业时产生了影响。

  

  四、跨文化管理视角下日本在华企业人力资源管理策略

  

  1.重用有中日文化背景的员工,了解本土民情

  

  中日文化虽属同根,却仍存在着诸多差异。差异性的存在使中日跨国企业的发展遭遇了一些困境。而日本跨国企业要谋求发展,必然要使用中国本土员工,这对企业的发展十分有利。但是,本土化的员工在加入日本跨国企业后,便存在许多冲突,最为严重的是文化冲突。对本土员工的使用,需要进行长期的培训培养,将会耗用大量的时间和人力。而直接对拥有中日文化背景的员工加以重用,则可便利许多,为企业的发展做良好的铺垫。

  

  日本在华企业在人才考评方面,应考虑本国的风土人情,除了必不可少的知识技能之外,还需要熟悉两国的人情、商情、国情。对企业高层管理人员的选取,也应平衡两国的文化背景,巩固企业的文化之本,以促进企业平稳健康发展。

  

  2.建立完善的绩效考核体系,优化薪酬制度

  

  薪酬是企业人力资源管理的重要内容之一,也是日本在华企业跨文化人力资源管理的核心,更是员工在选择企业时所考虑的重要内容。薪酬体系设立合理,能在很大程度对员工产生激励作用,有利于留住人才。而建立薪酬体系需以母国文化为根基,需要考虑东道国的文化背景。薪酬体系的建立和改进,有赖于绩效考评体系的完善,而绩效考评体系需以竞争性、公平性、激励性、合理性为基础。应树立多劳多得的意识,对能力突出、成绩显着的员工予以奖励,凝聚员工的心智,促进员工共同向企业发展目标奋进。

  

  3.进一步优化员工培训体制和职业生涯规划

  

  员工的选取不能完全依赖于有中日文化背景的人才,这样的人才可遇不可求,过于依赖这种方式选取人才将会造成人才供不应求。需要在另一方面加强对已用员工的培训,将人才培养的主动权掌握企业手中,不断完善人才的留任和培训机制,从每一个岗位出发,提升企业的竞争力。

  

  日本在华企业的终身制员工选用制度,使许多中国本土人才在选择职位时有所顾忌,因此,相关制度应考虑中国的风土文化,加以改善,对员工的职业生涯规划做合理的规划,在留住人才的同时,应注重其灵活性。

  

  4. 将跨文化人力资源管理作为企业长期的战略,促进文化的融合

  

  两国文化的冲突与融合是跨国企业不得不面对的重要问题。跨国企业想要谋求发展,应将跨文化人力资源管理作为企业的长期战略,同时注重文化在企业内部的影响,在母国文化与所在国文化的共同作用下,形成特有的企业文化。日本在华企业应担当两国文化交流的桥梁作用,促进两国文化的和谐发展,为两国交流打下良好的基础。

  


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